4 Take-Aways aus dem „Digital Explorer Programm“ mit DKV Mobility

Zwischen Februar und Mai 2021 haben unsere Facilitator*innen Laura Krawietz und Tassilo Boßmann das Digital Explorer Programm als ein Kernbestandteil des sechsmonatigen DKV Mobility Talent Programmes “Front Runners” konzipiert und vollständig virtuell mit Teilnehmer*innen aus vier Ländern durchgeführt – und dabei viel gelernt.

Das Front Runners Talent Programm bei DKV Mobility

Eine internationale Gruppe aus vierzehn ambitionierten Mitarbeiter*innen – die “Front Runners” – werden über ein halbes Jahr hinweg für die mögliche Übernahme einer verantwortungsvolleren Rolle gefördert und intensiv begleitet. In Zusammenarbeit mit Sabine Zimmermann, Teammanagerin des Talent Managements und Employer Branding Strategy bei DKV Mobility, haben wir uns gefragt: Wie können wir aufstrebende Talente trotz räumlicher Distanz optimal fördern und ihnen passende Werkzeuge zum Meistern einer immer komplexer und dynamischer werdenden (Arbeits-)welt an die Hand geben?

Unsere gemeinsame Antwort für das Digital Explorer Programm: “Wir wollen eine inspirierende Lernerfahrung erschaffen, die das agile Mind- und Skillset der DKV Mobility Talente formt und stärkt, um ihr volles Potenzial als Treiber*innen für (digitale) Innovation zu entfalten.”

Es entstand ein viermonatiges Hybridmodell aus Trainings und Projektarbeit mit zentralem Fokus auf einen zehnwöchigen Design Sprint. Darin arbeiteten drei interdisziplinäre Teams an drei echten DKV Business Fragestellungen, bereitgestellt und begleitet durch Challenge Sponsoren aus dem Top Management. Aus diesem Programm haben wir eine Vielzahl an wertvollen Erkenntnissen gewonnen. Vier Besonderheiten und Einblicke möchten wir in diesem Artikel mit euch teilen:

1. Diversität und Eigeninitiative fördern durch einen kollektiven Nominierungsprozess

Sabine Zimmermann und ihr Team haben sich in der Gestaltung des Front Runners Talent Programmes bereits in der Nominierungsphase der Talente für einen innovativen Ansatz entschieden:

Neben der klassischen Nominierung durch die eigenen Führungskräfte, haben Mitarbeiter*innen die Möglichkeit Kolleg*innen – die andernfalls möglicherweise unentdeckt blieben – oder aber sich selbst für die Teilnahme am Talent Programm vorzuschlagen. Dieses Vorgehen setzt auf die kollektiven Erfahrungen und Ressourcen der Organisation und stellt einen Raum bereit, in dem DKV Mobility Mitarbeiter*innen auf sich sowie auf andere aufmerksam machen können. Nicht zuletzt werden damit individuelle Leistungen auf unterschiedlichen Organisationsebenen hervorgehoben.

Diese Herangehensweise ist nicht nur ein Garant zur Identifizierung von Talenten, sondern auch ein starkes Zeichen und eine wirksame Initiative für Diversität und Inklusion bei DKV Mobility.

2. Challenge Sponsorship durch das Top Management

Einen zentrale Erfolgsfaktor, den es am Digital Explorer Programm herauszustellen lohnt, ist die aktive Beteiligung und Unterstützung durch DKV Mobility Führungskräfte.

Im Design Sprint agieren Mitglieder des DKV Mobility Top Management als sogenannte “Challenge Sponsoren”. In Zusammenarbeit mit unseren launchlabs Facilitator*innen werden relevante strategische und operative Herausforderungen zu drei nutzerzentrierten Challenge-Statements ausgearbeitet. Die Sponsoren geben ihren Teams Einblick in bestehende Projekte und Informationen und stellen Kontakte zu diversen Gesprächspartner*innen und Stakeholdern bereit. Darüber hinaus sind sie im gesamten Projektverlauf involviert und investieren Zeit in die Kollaboration mit den Teams. Sie dienen zum Beispiel als Gesprächspartner für Experteninterviews oder als Tester von Prototypen. Somit erarbeiten sich die Talente agile Methoden direkt anhand relevanter Fragestellungen, die für die Organisation von großer Bedeutung sind.

Die Wertschätzung und das Vertrauen, welche den Mitarbeiter*innen damit entgegengebracht wird, zahlt sich aus: Die Front Runners sind hochmotiviert. Sie generieren aus Kund*innen- und Stakeholder-Interviews wertvolle Erkenntnisse und entwickeln unter Hochdruck zukunftsweisende Ansätze, Prototypen und Lösungen. Dabei vernetzen sie sich in der Organisation, untereinander und mit den Sponsoren – und stärken damit nachhaltig eine Kultur der Cross-Kollaboration und Kundenzentriertheit.

3. “Embrace Uncertainty” – An Uneindeutigkeit wachsen

Eine strikte Trennung von (Methoden-)Training und (Innovations-)Projekt ist zunächst sinnvoll und notwendig. Wenn Mitarbeiter*innen zum ersten Mal mit neuen Arbeitsweisen experimentieren und in kürzester Zeit eine Vielzahl von Methoden und Techniken kennenlernen und ausprobieren, braucht es dafür genügend Raum. Das Digital Explorer Programm beginnt mit einer Masterclass, in der rein methodische Kompetenzen vermittelt werden. Erst dann werden Methoden und Arbeitsweisen im Rahmen des Design Sprints auf die realen Fragestellungen (“Challenges”) angewandt. Und dennoch: Die Grenzen sind fließend, da sich ein intuitiver Umgang mit (agilen) Tools erst praxisnah in der konkreten Projektarbeit entfaltet.

Das Bedürfnis den Fragestellungen der Challenge Sponsoren – also der erfolgreiche Abschluss des Design Sprints mit einer innovativen Lösung – steht in manchen Momenten die Notwendigkeit des Lernens durch “Scheitern” entgegen. Der iterative Charakter agiler Arbeitsweisen begreift das punktuelle Scheitern als Zugewinn im Gestaltungsprozess, aus dem Lehren und Erkenntnisse gezogen werden können. Vor allem dann, wenn unerwartete oder unliebsame Erkenntnisse offenbart werden. Hier entsteht kreative Spannung, die im besten Fall zu einer sprunghaften Lernerfahrung führt, in der das Team den langfristigen Wert der (nutzerzentrierten!) Erkenntnis über den kurzfristigen Erfolg fertiger Lösungen stellt.

Unser Learning: Nur mit viel Mut und Offenheit aller Beteiligten kann die Uneindeutigkeit von Innovationsarbeit zur Quelle von Motivation und Innovation werden.

4. Innovation ist (sehr) harte Arbeit

Die letzte Erkenntnis, die wir an dieser Stelle mit euch teilen möchten lautet: Innovation ist (sehr) harte Arbeit.

Der spielerische Charakter agiler Methodiken, wie beispielsweise beim Design Thinking, ist keineswegs Ausdruck für mangelnde Ernsthaftigkeit. Im Gegenteil: Die intensive Beschäftigung und Exploration komplexer Herausforderungen mit starkem Nutzer*innenfokus in Form von direktem Kontakt mit Nutzer*innen und Kund*innen und deren Auswertung und Verwandlung in nachhaltige Lösungen, erfordern viel Disziplin und Zeit.

Beides haben die 14 Front Runner des Digital Explorer- bzw. des Front Runners Programms über den gesamten Zeitraum aufgebracht und dadurch tolle Ergebnisse erzielt – für sich selbst, für die Challenge Sponsoren und für DVK Mobility.

 

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Welche Erfahrungen und Herausforderung habt ihr mit der Entwicklung von Talenten in eurer Organisation? Wollt ihr mehr über unsere individualisierten projectlabs Formate erfahren? Schreibt uns gerne an hello@launchlabs.de

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