Agile Coaching und Organisationsdesign

Taylorismus war gestern: Warum der Agile Coach auch ein Organisationsdesigner sein sollte, lest ihr in unserem neuen News Artikel.

 

Agile Coaching und Organisationsdesign

Während die Digitalisierung Produktionsabläufe, Kommunikations- und Marketingkanäle innoviert hat, ist die Art und Weise, wie wir Menschen strukturell in den Organisationen zusammenarbeiten, nahezu unverändert geblieben. Die tayloristischen Prinzipien der Arbeitsteilung prägen noch heute den Großteil der Arbeitswelt. Doch starre Strukturen, Silo-Denken und Kontrolle statt Vertrauen sind schon lange nicht mehr zeitgemäß.

Gestaltungsfreiräume, Entscheidungsfreiheit, Teilhabe und Verantwortung rücken in den agilen Fokus, wofür es unter den aktuellen Organisationsmodellen und den bestehenden Paradigmen noch keine bewährten Lösungen gibt.

Einige Organisationen, egal ob groß oder klein, gehen experimentierend voran und erweitern die Grenzen der bestehenden Modelle und setzen damit Entwicklungen in Richtung neue Formen des Zusammenarbeitens in Gang.

Alternative Organisationsmodelle (Holokratie, Spotify-Modell) werden aufgegriffen und erprobt, um eine zeitgemäße Unternehmenskultur zu leben, den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen gerecht zu werden und im komplexen, globalen und digitalen Kontext von Unternehmen, Ländern und Märkten zu bestehen. Auch in den launchlabs arbeiten wir mit fluiden Rollen und einem hohen Grad an Selbstverantwortung in eigenen Projekten, um in einem End-to-end Prozess die Qualität für den Kunden sicherstellen zu können.

Selbstbestimmte und selbstorganisierte Arbeit bedeutet kürzere Kommunikationswege, höhere Identifikation mit getroffenen Entscheidungen und schnellere Produktentwicklung. Diese Art und Weise des Arbeitens ist durchaus herausfordernd, denn Selbstorganisation muss gelernt sein. Schnell kann die neu gewonnene Freiheit überfordern. Und zwar dann, wenn Mitarbeiter*innen, ohne entsprechende Fähigkeiten und Trainings in die Selbstorganisation entlassen werden. Um einer negativen Einstellung der Veränderung gegenüber vorzubeugen, hilft transparente Kommunikation und ein richtiges Erwartungsmanagement mit allen Involvierten.

Denn ein System der Selbstorganisation braucht Zeit zur Adaption und funktioniert nur mit einem Rahmen, der vorab definiert wird. Das Nutzen agiler Reifegrade kann im agilen Coaching helfen, Klarheit über die “richtige Größe des Rahmens” zu schaffen.

Gleichzeitig brauchen Mitarbeiter*innen einen Vorschuss an Vertrauen und Freiraum für eventuelles Scheitern. Vertrauen bewirkt Sicherheit und Kreativität. Wem Vertrauen von Außen zuteil wird, der bekommt ein stärkeres inneres Vertrauen. Durch die Zuversicht in die eigenen Fähigkeiten wächst der Zusammenhalt im Team. Lösungsansätze werden schneller und klar formuliert, weil die Eigenverantwortlichkeit steigt.

Vertrauen dient auch als notwendige Strategie zur Komplexitätsreduktion agiler Unternehmen. Es erlaubt eine schnelle und flexible Entscheidungsfindung, wenn man New Work als Haltung und nicht als reine Tool-Sammlung ansieht. Wer inhaltliche und zeitliche Freiräume gewährt bekommt, beteiligt sich eher und gern an Diskussions- und Entscheidungsfindungen.

Aus der Entwicklungspsychologie wissen wir, dass wir die Summe unserer Erfahrungen sind und dass die Organisation den Menschen macht. Es bedarf Strategien und Maßnahmen, die die Mitarbeiter auf das neue Setting vorbereiten und ihnen helfen, sich in ihm zurechtzufinden.

Der Agile Coach in seiner Rolle ist daher für eine erfolgreiche Transformation von großer Bedeutung. Er wirkt auf den drei Ebenen Individuum, Team und Organisation. Während im täglichen Doing die Arbeit mit dem Team oft im Vordergrund steht, sollte die Gestaltungsverantwortung für die Struktur der Organisation von Morgen nicht hinten runterfallen. Für das aktuelle Agile Coach Curriculum in unserem Portfolio haben wir daher ein spezielles Modul mit dem Thema “Organisationsdesign” konzipiert. So wollen wir unseren Beitrag leisten, damit tayloristische Prinzipien endgültig der Vergangenheit angehören.

 

Dieser Artikel hat seinen Ursprung bei Monika Smith und ihrem Buch “Business Purpose Design”. https://www.business-purpose.com

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